Breve storia della Leadership

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Qualunque discorso sulla leadership richiede preliminarmente un chiarimento del concetto di potere. Esso può essere definito come  “la possibilità oggettiva, la capacità concreta di fare qualcosa”. (Dizionario on-line Sabatini –Colletti).  È dunque la potenzialità e la capacità di influire sulla realtà e sui cambiamenti, di per sé non ha a che fare con l’abuso o la tirannia, né coinvolge necessariamente altre persone, e tantomeno le organizzazioni. È un “io posso”.

La leadership é invece (Oxford Dictionay) “the action of leading a group of people “, dove “to lead” significa condurre, cum-ducere, portare con sé, il che implica già di per sé la relazione con altri ed un movimento comune  verso una direzione definita ed intenzionale.

Molte sono state in realtà nel corso del tempo le definizioni di leadership; come sintesi potremmo qui adottare, almeno temporaneamente, la seguente affermazione: ” la leadership è il processo volto ad influenzare le attività di un individuo o di un gruppo che si impegna per il conseguimento di obiettivi comuni in una determinata situazione” (P.Hersey, K. Blanchard).

In questo scritto ci occuperemo particolarmente di processi organizzativi, per cui faremo coincidere in larga parte il termine leadership con management, in italiano letteralmente “Direzione Aziendale”, il lavorare con e mediante individui e gruppi per conseguire gli obiettivi specifici di un’organizzazione.

Chiarita la terminologia, rimane il nocciolo dell’argomento:

–        Come concretamente si svolge, con quali differenze, in quali circostanze e con quali effetti, il processo di leadership? Esistono stili di leadership più o meno efficaci?

–        Come si può – si può? – guidare o indurre le persone a per-seguire il raggiungimento degli obiettivi di altri e dell’organizzazione? Dominanza, manipolazione, dialogo?

–        Possono convergere o meno gli obiettivi individuali e gli obiettivi dell’organizzazione?

Rispondere in un modo o nell’altro implica una precisa antropologia sociale, un’idea di ciò che motiva l’essere umano ad agire intenzionalmente nella vita e nel lavoro, ed anche una chiara presa di posizione etica.

Fin da subito nella teoria delle organizzazioni si sono evidenziate due concezioni di leadership quasi opposte, riassunte e confrontate nella famosa “Teoria X-Teoria Y” di Douglas McGregor .

Secondo la Teoria X , ispirata al “management scientifico” di F. W. Taylor, che ha ispirato l’idea della catena di montaggio ed ha dominato la produzione industriale per larga parte del secolo scorso, la maggior parte delle persone in azienda preferisce essere guidata, non è interessata ad assumersi responsabilità, ambisce soprattutto alla sicurezza economica, e può essere facilmente controllata e motivata attraverso meccanismi di premio (denaro) o punizione (multe, licenziamento…). In questa  visione le persone sono risorse puramente fisiche, alla stregua delle materie prime o dei macchinari, parti quasi-meccaniche e condizionate di un processo produttivo che prescinde da loro ed a cui dovrebbero semplicemente adeguarsi.

Secondo la Teoria Y, ispirata al Movimento delle Relazioni Umane (Elton Mayo), all’idea di job enrichment, all’introduzione di isole produttive, alla responsabilità complessiva del prodotto e del livello di qualità, le persone, se opportunamente prese in considerazione,  se interrogate ed ascoltate sui loro bisogni, idee ed obiettivi, sono predisposte naturalmente a coinvolgersi nei processi di lavoro, ad apportarvi la propria responsabilità, creatività ed autodisciplina, mettendo spontaneamente le proprie capacità al servizio dell’organizzazione e dei suoi obiettivi.

L’applicazione sul campo di entrambe le teorie ha mostrato di saper produrre risultati positivi in alcuni contesti, e negativi in altri. Che significa tale discordanza?

 Abraham Maslow ha cercato di spiegare tale quadro apparentemente contraddittorio riportando l’azione umana ad una serie di motivazioni, gerarchicamente ordinata, che va dall’esaudimento dei bisogni prettamente fisici (fame, sete, sonno , sessualità) ai bisogni sociali (appartenenza, cura, amore , riconoscimento) a quelli più propriamente creativi e spirituali (competenza, autostima, autorealizzazione). Coinvolgimento e rendimento dipendono dal livello di appagamento di ciascuno nella scala dei bisogni in ogni specifica situazione. Tenendo conto di ciò , Hersey e Blanchard, propongono  il modello della leadership situazionaleil processo ottimale di leadership è funzione della personalità del leader, della competenza e del coinvolgimento dei lavoratori, e della situazione complessiva in cui tale collaborazione viene a situarsi: L= f(l, c, s).

In un grafico i cui due assi siano l’orientamento (del leader) al compito e l’orientamento (idem) alle relazioni, i due autori differenziano quattro stili di leadership efficace, corrispondenti a diversi livelli di competenza e coinvolgimento dei collaboratori:

– stile prescrittivo: alta strutturazione e controllo della mansione e minima energia nelle relazioni, adatto per collaboratori poco competenti e poco coinvolti

– stile di vendita: elevata strutturazione della mansione, ma anche elevato impegno relazionale per una sua comprensione ed accettazione, adeguata per collaboratori non ancora competenti ma interessati e ben disposti all’apprendimento

– stile coinvolgente: bassa strutturazione del compito ed elevato sostegno relazionale, per collaboratori competenti ma non sufficientemente sicuri di sé o non abbastanza coinvolti

– stile di delega: bassa strutturazione del compito e poca necessità di sostegno, per persone già competenti e ben coinvolte nei processi organizzativi.

Il modello di Hershey e Blanchard sottolinea giustamente l’importanza della flessibilità del leader, dell’attenzione e dell’adeguatezza del comportamento alla personalità ed alla situazione dei collaboratori; mantiene però un’ottica oggettivizzante e strumentale, essi sono diagnosticati unidirezionalmente, il comportamento del leader è una conseguenza meccanica, non sostenuta da un dialogo reale, né sono forniti strumenti concreti per sostenerne la crescita.

 

Daniel Goleman, autore dello storico bestseller “Intelligenza emotiva“, esamina nel suo recente “Essere leader ” una serie imponente di ricerche sull’efficacia della leadership, riscontrando una  fortissima correlazione con diversi stili, aventi in comune la capacità di suscitare un clima “risonante” di coinvolgimento e di emozioni positive. A tal fine sono necessarie le seguenti competenze di intelligenza emotiva (in parte modificate e diversamente raggruppate):

– consapevolezza di sé (stato emotivo, accurata autovalutazione, fiducia in se stessi)

gestione di sé (gestione delle emozioni, trasparenza ed autenticità, adattabilità e flessibilità, orientamento al risultato, spirito di iniziativa, ottimismo)

– comunicazione interpersonale (empatia, capacità di ascolto, motivazione e coinvolgimento, apertura al dialogo ed alla reciproca influenza, sostegno allo sviluppo, orientamento al cliente)

– consapevolezza sociale  (leadership ispiratrice, l’essere agenti di cambiamento, sostegno dell’appartenenza, della collaborazione e del lavoro di gruppo, creazione di legami interpersonali, valorizzazione ed integrazione delle differenze, gestione dei conflitti, consapevolezza del gruppo e dell’organizzazione).

A seconda del diverso mix di competenze, distinguiamo ancora quattro stili di leadership risonante (e dunque incondizionatamente positiva):

– Il leader visionario: esplicita e coinvolge gli altri in una vision ed in una mission di larghi orizzonti, valorialmente forte, densa di significato e di impatto a livello personale, interpersonale e collettivo.

  Oggi, amici miei, vi dico: anche se dobbiamo affrontare le difficoltà di oggi e di domani, io continuo ad avere un sogno. È un sogno che ha radici profonde nel sogno americano. Ho il sogno che un giorno questa nazione sorgerà e vivrà il significato vero del suo credo: noi riteniamo queste verità evidenti di per sé, che tutti gli uomini sono creati uguali … Un sogno, che i miei quattro bambini un giorno vivranno in una nazione in cui non saranno giudicati per il colore della pelle, ma per l’essenza della loro personalità … Con questa fede potremmo cavare dalla montagna della disperazione una pietra di speranza. Con questa fede potremmo trasformare le stridenti discordanze della nostra nazione in una bellissima sinfonia di fraternità. Martin Luther King .

– il coach leader: ricerca e crea intenzionalmente una connessione fra la mission aziendale ed i bisogni/valori dei singoli lavoratori, è capace di ascoltare, sostiene la consapevolezza e la responsabilità nel proprio processo di crescita, facilita l’implementazione delle competenze critiche e la ricerca dell’eccellenza.

Leadership significa sprigionare il potenziale delle persone perché diventino migliori . B.Bradley.

 Mai dire alle persone come fare la cose. Dite loro cosa fare e vi sorprenderanno con il loro ingegno. Gen. G. Patton.

 I leader non creano seguaci, creano nuovi leader. T. Peters.

 

-Il leader democratico: attraverso il dialogo crea un ambiente partecipativo, caratterizzato da autenticità e fiducia, dà voce e valore ai contributi ed al confronto con e tra i collaboratori, si permette di essere influenzato dalle idee e dai feedback nella declinazione della mission e degli specifici obiettivi, sostiene l’intelligenza collettiva e l’identificazione nell’organizzazione.

 Come leader, mi sono sempre attenuto ad ascoltare quello che ognuno aveva da dire in una discussione prima di portare la mia propria opinione. Molto spesso la mia opinione ha rappresentato semplicemente il con-senso di ciò che ho udito nella discussione. N. Mandela.

-Il leader affiliativo: sostiene le relazioni interpersonali, favorisce la formazione di uno spirito di squadra, tende a creare affettività, solidarietà, fiducia ed armonia.

Con il talento si vincono le partite, ma è con il lavoro di squadra e l’intelligenza che si vincono i campionati. Michael Jordan.

 Qual è il suono di una sola mano che applaude? Koan Zen.

Altri due stili, dissonanti, possono essere comunque efficaci in particolari situazioni, ma, in quanto generatori di emozioni stressanti e in definitiva spiacevoli, devono essere usate in modo focalizzato e con molta parsimonia:

-Il leader trascinante: fortemente impegnato in prima persona, esempio di grande coinvolgimento e competenza, è in grado di affrontare l’emergenza, attivando, richiedendo ed ottenendo prestazioni di eccellenza, al prezzo però di grande sovrappressione e stress, non a lungo sostenibili.

Non ho nulla da offrire se non sangue, fatica, lacrime e sudore. Abbiamo di fronte a noi la più terribile delle ordalie. Abbiamo davanti a noi molti, molti mesi di lotta e sofferenza. Voi chiedete qual è la nostra linea politica? Io rispondo: fare la guerra per terra, mare, aria. Guerra con tutta la nostra potenza e tutta la forza che Dio ci ha dato, e fare la guerra contro una mostruosa tirannia insuperata nell’oscuro e doloroso catalogo del crimine umano. Questa è la nostra linea politica. Voi chiederete qual è il nostro obiettivo? Posso rispondere con una parola. È la vittoria. Vittoria a tutti i costi, vittoria malgrado qualunque terrore, vittoria per quanto lunga e dura possa essere la strada, perché senza vittoria non c’è sopravvivenza .… Assumo il mio incarico con slancio e speranza. Sono sicuro che i popoli non permetteranno che la nostra causa sia sconfitta. In questo frangente, in questo momento, mi sento in diritto di chiedere l’aiuto di tutti e di dire: “Venite dunque, andiamo avanti assieme con le nostre forze unite”. Winston Churchill.

– il leader autoritario: impone, senza discutere né coinvolgere, la vision e la mission aziendale, fa rispettare regole e procedure e spinge al raggiungimento degli obiettivi in modo intollerante e coercitivo, permette la soluzione efficace e tempestiva di situazioni di grande emergenza, ma non sostiene né creatività né responsabilità.

Ma se le mie parole non convincono, rifletti alla bufera ed ai marosi che ti assaliranno, senza fuga il padre frantumerà nel tuono e nella folgore questa roccia irta e ti seppellirà: ti reggerà la morsa della pietra. Poi dopo lungo scorrere di tempo risorgerai e rivedrai la luce, e il cane di Zeus, il cane con le ali, l’aquila fulva come il sangue, avida, straccerà il grande straccio del tuo corpo, verrà senza richiamo, silenziosa a dilaniarti tutto il lungo giorno, a cibarsi del tuo fegato nero, e questa pena non avrà mai fine … da “Prometeo incatenato”, Eschilo.

 La disciplina imposta dall’esterno alla fine resta sconfitta quando non è accompagnata da un desiderio interno. Dawson Trotman.

I leader migliori sono in grado di utilizzare l’approccio giusto al momento giusto, passando da uno stile all’altro a seconda delle persone e delle circostanze, in modo da dare alla situazione la migliore evoluzione possibile. In Gestalt chiamiamo questo con una parola: CONTATTO!

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