Una valutazione chiara e condivisa delle competenze del coach è la leva che rende il percorso efficace, misurabile e ripetibile. La cornice del Gestalt Coaching offre una griglia pratica che trasforma qualità relazionali e tecniche in comportamenti osservabili, così da guidare sviluppo professionale e risultati.
Perché una valutazione delle competenze
Come spiega la Scuola Gestalt Coaching, valutare le competenze del coach non è un esercizio accademico: è il modo più rapido per assicurare qualità della relazione, efficacia del percorso e risultati misurabili. La griglia di valutazione del Gestalt Coaching propone un framework completo che copre quattro aree: competenze personali, interpersonali, di sessione, di processo, con un’estensione dedicata a gruppi e organizzazioni. Ogni voce è osservabile e valutabile su una scala da 1 a 4, così da trasformare il miglioramento in un percorso concreto e tracciabile.
1) Competenze personali di base
La qualità del coaching inizia dall’assetto interno del coach.
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Integrità: agire in coerenza con valori e principi, non abusare della posizione, mantenere la lealtà verso coachee e committenza.
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Consapevolezza di sé: restare a contatto con le sensazioni corporee, riconoscere le emozioni, cogliere il flusso di pensiero mentre si lavora.
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Gestione di sé: regolare ansia ed eccitazione, integrare emozione e ragione, tradurre consapevolezza in azione.
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Autosviluppo: conoscere talenti, competenze, bisogni e passioni, investire nella crescita delle proprie potenzialità.
Queste quattro aree costituiscono il ground del coach: senza di esse, le tecniche non reggono alla complessità della relazione.
2) Competenze interpersonali di base
Sono le abilità che rendono possibile un dialogo realmente trasformativo.
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Empatia: sensibilità alla comunicazione non verbale, immedesimazione nei vissuti dell’altro, atteggiamenti di benevolenza e compassione.
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Ascolto attivo: riformulazione puntuale, domande efficaci, uso del feedback per far emergere significati e scelta.
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Self-disclosure: autenticità, congruenza, trasparenza, uso calibrato dei propri vissuti a sostegno della consapevolezza del cliente.
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Comunicazione non violenta: relazioni paritarie pur nella differenza di ruoli, riconoscere e sciogliere giochi di potere e manipolazioni.
Queste competenze offrono sicurezza psicologica al coachee e aprono lo spazio dove possono maturare scelte nuove.
3) Competenze specifiche della sessione di coaching
Dal modo in cui si sta insieme al modo in cui si lavora nel qui e ora.
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Costruire fiducia e vicinanza: relazione leale e coerente, contratto chiaro e condiviso, rispetto di limiti e regole della relazione.
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Mantenere il contatto: consapevolezza del processo, dare completezza alla sessione, riconoscere e superare interruzioni di contatto.
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Creare esperienza: individuare un focus di consapevolezza e allenamento, applicare tecniche psicodrammatiche e creative quando utili.
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Sostenere consapevolezza, responsabilità e scelta: far riconoscere i vissuti, facilitare il passaggio dalla consapevolezza all’azione.
Questa sezione traduce la prospettiva gestaltica in pratica: non solo analisi, ma esperienze che generano apprendimento e decisioni.
4) Competenze specifiche del processo di coaching
Dalla prima conversazione alla valutazione dei risultati.
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Analisi di contesto, attività e persona: esplorare ruolo e competenze chiave, valorizzare talenti e definire potenzialità critiche da allenare.
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Costruire un piano d’azione condiviso: fissare potenzialità e competenze obiettivo, usare target SMARTER, individuare ostacoli, risorse e palestre.
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Sostenere sistematicamente lo sviluppo: tenere viva la motivazione, monitorare i progressi, aiutare a superare impasse e frustrazione.
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Monitorare, aggiornare e valutare: definire indicatori per verifiche in itinere, pianificare checkpoint, valutare cambiamenti e decisioni di follow up a fine percorso.
Sono le competenze che trasformano l’intuizione in esecuzione e danno tracciabilità al miglioramento.
5) Coaching con gruppi e organizzazioni
Il framework include un’estensione per contesti sistemici.
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Executive Coaching e leadership: riesaminare valori, vision e mission, potenziare scelta, coordinamento e valorizzazione delle persone, realizzare strategia e cambiamento.
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Conflict Management: allenare alla comunicazione non violenta, far emergere bisogni ed emozioni, sostenere identificazioni reciproche, mediazione e negoziazione.
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Team Coaching: sostenere la formazione del gruppo, valorizzare differenze e competenze, lavorare su obiettivi condivisi.
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Corporate Coaching: entrare in relazione con l’organizzazione, condurre assessment motivazionale e relazionale, proporre interventi integrati su obiettivi, formazione, team ed executive coaching.
Queste competenze consentono di scalare il metodo dal singolo al sistema, allineando benessere, collaborazione e performance.
Come usare la scala da 1 a 4 per far crescere la qualità
La griglia di valutazione permette di
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osservare comportamenti specifici,
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pianificare un allenamento mirato sulle voci con punteggi più bassi,
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verificare i progressi nel tempo, sessione dopo sessione e progetto dopo progetto,
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allineare standard tra coach diversi in un team o in una scuola, favorendo linguaggio comune e qualità omogenea.
Checklist operativa per il coach
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Ho reso espliciti valori, limiti e contratto con coachee e committenza
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Mantengo consapevolezza corporea e riconosco le mie emozioni mentre lavoro
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Sto facilitando esperienze che portano a scelte, non solo conversazioni
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Il piano d’azione è SMARTER e include ostacoli, risorse e palestre reali
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Ho definito indicatori e tempi di verifica con il coachee
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In gruppo o in azienda sto sostenendo leadership, gestione dei conflitti e collaborazione secondo principi di comunicazione non violenta
Domande frequenti (FAQ)
1) A cosa serve la scala di valutazione da 1 a 4?
A rendere osservabili le competenze, misurare il livello attuale, definire priorità di sviluppo e verificare i progressi nel tempo con criteri condivisi.
2) In cosa la valutazione delle competenze del Gestalt Coach è diversa da altri modelli?
Integra dimensioni personali, relazionali, di sessione e di processo e le collega a esperienze nel qui e ora, così che la consapevolezza si traduca in azione e risultati.
3) Come si evita che la valutazione diventi un giudizio sulla persona?
Si osservano comportamenti specifici e contestualizzati, non “etichette”. L’esito alimenta un piano di allenamento concordato, non una pagella.
4) La griglia è utile anche per coach senior?
Sì. Aiuta a prevenire automatismi, mantenere qualità costante, allinearsi con colleghi e supervisioni, individuare aree di crescita fine.
5) Che rapporto c’è tra competenze personali e risultati di coaching?
Integrità, consapevolezza e gestione di sé sono precondizioni della qualità relazionale: senza di esse, tecniche e piani d’azione perdono efficacia.
6) Come si porta la valutazione nelle organizzazioni senza irrigidire i team?
Si co-definiscono indicatori chiari e “vivi”, si lavora su feedback non violenti e si integra la valutazione con momenti esperienziali di apprendimento di gruppo.
7) Cosa significa trasformare consapevolezza in azione?
Concludere le sessioni con scelte concrete, piani SMARTER, metriche di verifica e “palestre” reali dove allenare nuovi comportamenti.
8) La griglia copre anche il conflict management?
Sì. Prevede competenze su comunicazione non violenta, emersione dei bisogni ed emozioni, mediazione e negoziazione, applicabili a coppie professionali, team e interfunzioni.
Per concludere
La valutazione delle competenze del Gestalt Coach è una mappa pratica per garantire qualità relazionale, profondità esperienziale e risultati verificabili. Partendo dall’integrità personale e dall’ascolto empatico, passando per la creazione di esperienze nel qui e ora e arrivando a piani SMARTER con indicatori chiari, il framework consente di misurare, allenare e crescere. Dal singolo fino all’organizzazione.
